Gentili Clienti,
questo mese approfondiamo il tema delle dimissioni per fatti concludenti; una questione che ha suscitato un vivace interesse e per la quale il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti con una recente Circolare, la numero 6 del 27.03.2025, regolamentando l’art. 19 della Legge n. 203/2024.
La Circolare, infatti, riepiloga i principali interventi della nuova Legge sul lavoro, fornendo indicazioni operative per l’applicazione concreta delle nuove disposizioni.
Tra le novità più rilevanti, l’art. 19 della Legge, modifica l’art. 26 del D. Lgs. n. 151/2015 introducendo il comma 7-bis secondo cui, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine stabilito dal contratto collettivo o, in assenza, oltre 15 giorni, il datore può considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore.
Il datore di lavoro, quindi, può ritenere l’assenza prolungata e immotivata come una manifestazione implicita della volontà del lavoratore di interrompere il rapporto.
Questa risoluzione però, non opera automaticamente: il datore di lavoro deve attivarsi segnalando l’evento all’Ispettorato del lavoro e l’Ispettorato verificherà la veridicità della comunicazione.
Per quanto riguarda la durata dell’assenza si ritiene che, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato, debba essere superiore a quindici giorni. Inoltre, andranno computati i soli giorni di calendario sempre che il CCNL applicato al rapporto di lavoro non disponga diversamente.
Ne deriva che, dal sedicesimo giorno di assenza il datore può procedere con la relativa comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro e nulla vieta che detta comunicazione possa essere formalizzata anche in un momento successivo.
La comunicazione opera anche come dies a quo per inviare la comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite modello UNILAV (5 giorni dall’evento che ha causato la cessazione del rapporto di lavoro).
Nel caso in cui il CCNL applicato preveda invece un termine diverso da quello contemplato dalla norma in esame, se superiore a quello legale, lo stesso troverà senz’altro applicazione. Se viceversa, sia previsto un termine inferiore, si farà riferimento al termine minimo previsto per legge.
Infine, diversi contratti collettivi introducono un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore ai quindici giorni previsti dalla disposizione in esame – con conseguenze di tipo disciplinare consentendo al datore di procedere al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.
In tali ipotesi, verrà attivata la procedura di garanzia prevista dall’articolo dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300).
È da ritenersi infatti che laddove il datore intenda procedere ad una risoluzione del rapporto al verificarsi della condizione prevista dal contratto (l’assenza protratta per la durata determinata dallo stesso CCNL) dovrà seguire il percorso delineato dal CCNL- del tutto alternativo a quello previsto dall’art. 19 in commento e attivare dunque la procedura di cui all’articolo 7 della Legge n. 300/1970.
Resta ferma la facoltà dei CCNL di disciplinare espressamente la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, stabilendo un termine diverso – e più favorevole – da quello fissato dalla norma per ricondurre all’assenza ingiustificata, l’effetto risolutivo del rapporto.
Sul punto appare utile precisare che, in ogni caso, la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se lo stesso riceva successivamente la notifica delle dimissioni telematiche da parte del lavoratore.
Pertanto anche la presentazione di dimissioni per giusta causa tramite il sistema telematico da parte del lavoratore – ferma restando la necessità di assolvere il relativo onere probatorio secondo le modalità descritte dalla circolare INPS n. 163 del 20.10.2003 – prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro.
Per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa previsto dall’art. 24 della Costituzione.
La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modello UNILAV fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.
Con riferimento alle conseguenze di tale cessazione, si ritiene che il datore possa trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore, l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.
L’effetto risolutivo del rapporto potrà essere evitato se il lavoratore dimostri “l’impossibilità per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
Grava pertanto sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro o la circostanza di aver provveduto comunque alla comunicazione.
Si segnala peraltro che il datore di lavoro – a seguito degli accertamenti ispettivi – potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale.
Da ultimo, occorre chiarire che – in base ad una lettura sistematica della normativa a tutela della maternità e paternità – la disposizione in esame non è applicabile nei casi previsti dall’art. 55 del decreto legislativo n. 151/2001, che prevede la convalida obbligatoria (con effetto sospensivo dell’efficacia) della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate dalla:
- lavoratrice durante il periodo di gravidanza,
- lavoratrice madre (o il lavoratore padre) durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.
La normativa che ha carattere speciale, tutela in modo più rigoroso le categorie di lavoratrici e lavoratori che si trovino in una situazione di vulnerabilità.
Restiamo a disposizione per ogni ulteriore approfondimento e per assistervi nell’interpretazione e nella corretta applicazione delle nuove disposizioni.