Caros Clientes,
este mês debruçamo-nos sobre o tema da demissão por factos concludentes; uma questão que tem suscitado vivo interesse e para a qual o Ministério do Trabalho prestou esclarecimentos com uma recente Circular, a número 6 de 27.03.2025, que regulamenta o art. 19º da Lei nº 203/2024.
A Circular, de facto, resume as principais intervenções do novo Direito do Trabalho, fornecendo indicações operacionais para a aplicação concreta das novas disposições.
Entre as novidades mais relevantes, o artigo 19.º da Lei altera o artigo 26.º do Decreto Legislativo n.º 151/2015, introduzindo o n.º 7-bis, segundo o qual, em caso de ausência injustificada do trabalhador que se prolongue para além do prazo estabelecido na convenção colectiva ou, na ausência, para além de 15 dias, o empregador pode considerar a relação extinta por vontade do trabalhador.
Por conseguinte, o empregador pode considerar a ausência prolongada e desmotivada como uma manifestação implícita da vontade do trabalhador de pôr termo à relação. No entanto, esta cessação não é automática: o empregador deve agir, comunicando o facto à Inspeção do Trabalho, que verificará a veracidade da comunicação.
No que diz respeito à duração da ausência, considera-se que, na ausência de uma disposição específica na convenção colectiva de trabalho aplicável, esta deve ser superior a quinze dias. Além disso, apenas devem ser contados os dias de calendário, salvo disposição em contrário da convenção colectiva de trabalho aplicável à relação de trabalho.
Daqui decorre que, a partir do décimo sexto dia de ausência, o empregador pode proceder à respectiva comunicação à inspeção territorial do trabalho, nada impedindo que essa comunicação seja formalizada posteriormente.
A comunicação serve igualmente de dies a quo para o envio da notificação obrigatória de cessação do contrato de trabalho através do formulário UNILAV (5 dias após o facto que deu origem à cessação do contrato de trabalho).
Se, pelo contrário, o CCNL aplicável previr um prazo diferente do contemplado pela regra em causa, se este for superior ao prazo legal, será certamente aplicável. Se, por outro lado, estiver previsto um prazo mais curto, far-se-á referência ao prazo mínimo legal. Por fim, várias convenções colectivas introduzem a ausência injustificada prolongada no tempo – de duração variável, mesmo inferior aos quinze dias previstos na disposição em causa – com consequências de natureza disciplinar, permitindo ao empregador proceder ao despedimento por justa causa ou motivo subjetivo.
Nestes casos, será acionado o procedimento de garantia previsto no Estatuto dos Trabalhadores (Lei n.º 300 de 20 de maio de 1970).
Com efeito, deve considerar-se que, quando o empregador pretenda pôr termo à relação laboral com a ocorrência da condição prevista no contrato (ausência durante o período determinado pelo mesmo CCNL), deve seguir a via traçada pelo CCNL – totalmente alternativa à prevista no artigo 19.o em comentário – e, assim, acionar o procedimento previsto no artigo 7.o da Lei n.o 300/1970.
Tal não prejudica o direito de as convenções colectivas de trabalho regularem expressamente o caso da demissão por factos consumados, estabelecendo um prazo diferente – e mais favorável – do que o fixado pela norma para produzir o efeito de cessação da relação por ausência injustificada.
A este respeito, parece útil esclarecer que, de qualquer modo, o procedimento de rescisão telemática na sequência de uma demissão por factos consumados, iniciado pela entidade patronal, fica sem efeito se a entidade patronal receber posteriormente a notificação da demissão telemática por parte do trabalhador.
Por isso, mesmo a apresentação de pedido de demissão por justa causa através do sistema telemático pelo trabalhador – sem prejuízo da necessidade de se desincumbir do ónus relativo da prova nos moldes descritos na circular do INPS n.º 163, de 20.10.2003 – prevalece sobre o procedimento de rescisão por factos consumados iniciado pelo empregador.
Para que a Inspeção possa efetuar o seu controlo sobre a veracidade da comunicação de ausência injustificada do empregador, este deve indicar todos os contactos e dados de contacto fornecidos pelo trabalhador e transmitir a comunicação enviada à Inspeção territorial, igualmente ao trabalhador, para que este possa exercer efetivamente o direito de defesa previsto no artigo 24.
A rescisão produzirá efeitos a partir da data indicada no formulário UNILAV, entendendo-se que a entidade patronal não é obrigada, durante o período de ausência injustificada do trabalhador, a pagar salários e contribuições. No que se refere às consequências desta rescisão, considera-se que a entidade patronal pode reter da indemnização a pagar ao trabalhador a indemnização contratualmente estabelecida por falta de aviso prévio.
O efeito de rescisão pode ser evitado se o trabalhador provar “a impossibilidade, por motivo de força maior ou por razões imputáveis à entidade patronal, de comunicar os motivos que justificam a sua ausência”.
Por conseguinte, cabe ao trabalhador provar a impossibilidade de comunicar os motivos da ausência à entidade patronal ou o facto de o ter feito de qualquer forma. É ainda de referir que o empregador – na sequência das inspecções – poderá ser responsabilizado, mesmo criminalmente, pelas falsas comunicações feitas à inspeção territorial.
Por último, importa esclarecer que – com base numa leitura sistemática da legislação relativa à proteção da maternidade e da paternidade – a disposição em causa não é aplicável nos casos previstos no artigo 55.º do Decreto Legislativo n.º 151/2001, que prevê a validação obrigatória (com efeito suspensivo da eficácia) da cessação consensual da relação de trabalho e das demissões apresentadas pelo trabalhador:
trabalhadora-mãe (ou trabalhador-pai) durante os três primeiros anos de vida da criança ou durante os três primeiros anos de colocação da criança junto de uma criança adoptada ou de acolhimento, ou, em caso de adoção internacional, durante os três primeiros anos a contar da comunicação da proposta de encontro com a criança adotiva ou da comunicação do convite para ir ao estrangeiro para receber a proposta de correspondência
A legislação, que tem um carácter especial, protege de forma mais rigorosa as categorias de trabalhadores que se encontram numa situação vulnerável.
Estamos à sua disposição para qualquer informação adicional e para o ajudar na interpretação e aplicação correta das novas disposições.